用臣不疑为什么请赏成功（陛下之所以用臣）

大家好，关于用臣不疑为什么请赏成功很多朋友都还不太明白，不知道是什么意思，那么今天我就来为大家分享一下关于陛下之所以用臣的相关知识，文章篇幅可能较长，还望大家耐心阅读，希望本篇文章对各位有所帮助！

用臣不疑

太祖在位时，郭进任西山巡检，有人告发他私通河东的刘继元，可能会叛变。太祖很生气，认为此人诬陷忠良，命人把他帮起来送给郭进，让郭进处置他。郭进接到人后，没有杀他，对他说：“你能为我夺取刘继元的一城一寨的话，我不但不杀你，还要为你请求赏赐官职。”过了一年多，那人果然引诱刘继元的一座城来归降。郭进将此人的事情禀报了朝廷，请朝廷加封此人官职，太祖说“你诬陷忠良，现在立功只能抵偿你的死罪，不能封官。”命人将他送回给郭进。郭进再次请求说：“您这样做，使得我失信于别人，以后就不能再用人了。”太祖因此加封了那人的官职。

用臣不疑的译文

太祖时,郭进的官职是西山巡检,有人密报说他暗地里和河东刘继元有交往,将来有可能造反.太祖听后大怒,认为告密者是一个诬害忠良的人,下令将他绑起来交给郭进,让郭进自己处置.郭进得到他却没有杀他,对他说:如果你能帮我攻占河东刘继元的一城一寨,我不但赦免你的死罪,并且还能赏你一个官职.这年末,这个人果然将刘继元的一个城诱降过来了.郭进将他的这件事上报给了朝廷,请求给他一官半职.太祖说:你诬陷忠良，现在立功只能抵偿你的死罪，不能封官.下令还是将这个人交给郭进.郭进再次进言:如果皇上让我失信于人,那我以后怎么用人啊?于是,太祖就赏了那人一个官职.君臣之间也是应该守信的。

关于“用人不疑，疑人不用”

“用人不疑，疑人不用”是一种较为合理的人才使用观。

在没有使用人才的时候，必须谨慎又谨慎，要好所有的调查，全方位的考察该人才，从德、智、体、美、劳（呵呵）等各个方面了解将要使用的人才，及时发现人才的优势和弱势，做好必要的预防和准备工作，如果无法通过预防和准备工作控制好用人风险，就干脆另起炉灶，重新寻找你需要的人才。

这就是我所理解的“疑人不用”，疑人不仅仅包括你不了解和怀疑他能力或德行或健康的人，还包括你不能有效预防和控制其带来风险的人。因为，不论如何调查，都有可能缺失一部分真相或被伪装一部分真相，能用的人不仅仅是你能调查的人，而且包括你即使不能完全调查，但是，你可以通过某些手段可以预防的人。

比如：国内一个著名的管理人经理，为了选择一个可以信任的会计，先去该会计的家里家访，同会计的父亲同席而眠，通过对其家人的了解分析，发现他的家人都很注重传统忠义思想，对会计儿子也非常有影响力，通过家访也了解未来的会计的财产家庭状况，也与其父亲建立良好的关系，会计的父亲成为另类的监督（非体制监督），这样该会计不仅获得了经理的信任，也不敢乱做帐，兢兢业业的工作，成为经理的有力的左膀右臂。

该经理就是通过可预防的手段，达到疑人不用的方式、用人不疑的成功结果。

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做好了疑人不用，就要敢于用人不疑，才能充分发挥人才的最大主观能动性和成就。

崇祯就是用人多疑的失败典型：

众所周知的袁崇焕就是最大的牺牲品，从刚开始的极其信任到最后的极度残杀，充满了多疑的用人方式。

不仅仅如此，为剿流寇，崇祯先用杨鹤主抚，后用洪承畴，再用曹文诏，再用陈奇瑜，复用洪承畴，再用卢象升，再用杨嗣昌，再用熊文灿，又用杨嗣昌，十三年中频繁更换围剿农民军的负责人。这其中除熊文灿外，其他都表现出了出色的才干。然皆功亏一篑。“闯王”李自成数次大难不死，后往河南聚众发展。

史学家对崇祯的评价：明朝灭亡因为天灾瘟疫和崇祯多疑，和士大夫无关。明思宗崇祯求治心切，生性多疑，刚愎自用，因此在朝政中屡铸大错：前期铲除专权宦官，后期又重用宦官；中后金反间计，自毁长城，冤杀袁崇焕。思宗的性格相当复杂，在除魏忠贤时，崇祯表现得极为机智，但在处理袁崇焕一事，却又表现得相当愚蠢。

可以这么说，如果崇祯用人不疑，李自成很可能被杨鹤、洪承畴、曹文诏、陈奇瑜、卢象升、杨嗣昌等将领剿灭，如果崇祯用人不疑也不会冤杀袁崇焕，如果崇祯用人不疑、用好洪承畴，也不会导致洪承畴最终降清。

用人不疑，疑人不用

用人不疑，疑人不用，这是中国传统的信任方式，用在企业管理上那就是要放手让下属去大胆尝试，不要什么都管。无独有偶，美国通用电气CEO韦尔奇的经营最高原则是：“管理得少”就是“管理得好”。这是管理的辩证法，也是管理的一种最理想境界，更是一种依托企业谋略、企业文化而建立的经营管理平台。

然而，眼下我们许多企业的管理离这种境界还有很大的距离。据最新的一份权威调查分析：“在中国企业每一层次上，80％的时间用在管理上，仅有20％的时间用在工作上。”而西方一些企业在管理工作中，“管”与“理”的比例是2∶8。

笔者发现，相当一部分企业有个现象——管理者“发号施令”，员工照章办事。在这些企业里，员工的最高目标就是干好分内的事，工作的主动性、积极性被晾在一边。受从众思维的束缚，员工都很听话，少有人会越雷池一步。

对员工的不信任，直接挫伤的是员工的自尊心和归属感；间接的后果是会加大企业离心力。如果我们的管理者能进行换位思考，与员工建立起彼此信任的关系，在企业建立起一个上下信任的平台，无疑会增加员工的责任感与使命感，激发员工内在的潜能。

随着社会主义市场经济的逐步发展和企业全员劳动合同制的推行，企业劳动关系也发生了极大的变化，必须通过建立平等协商和集体合同机制，建立健全企业内部的劳动关系法律制度，以规范、协调企业内部劳动关系，使全体职工在集体合同的规范下各自履行义务，共同促进企业的发展。

在协商中,企业行政与职工代表,地位平等，密切合作，按照劳动法规定的有关各项劳动标准，结合企业实际，进行了平等对话。在达成了共识的基础上，起草制定集体合同，提交职工代表大会审议通过，正式颁布实施。以调整企业内部关系，使党政与工会、职工之间增进了解，增强企业的凝聚力。既使职工深深地体会公司领导的关怀和爱护，又使行政领导进一步了解职工的意见、愿望和呼声，企业凝聚力明显增强，职工的积极性大大提高。

而“全面统管”的结果有两个：一是降低工作效率；二是挫伤员工积极性。因此，要想真正建立起一个有效的管理模式，不断提升管理水平，首先要对员工充分信任，坚决做到“用人不疑，疑人不用”，鼓励员工独立完成工作；其次是通过合理授权，建立一个员工能充分发挥能力的平台。这一点很重要，因为员工有了自己的发展平台，就会缓解管理者的工作压力。

现在，西方一些企业朝“无为而治”的管理模式发展。他们认为，只要人人都学会了自我管理，那些条条框框的管理制度就失去了存在的意义。当然，这种理想模式的前提是，员工发自内心认同企业文化。但是，企业文化的形成并非朝夕之事。员工只有经历长期的企业文化熏陶，才可能形成共同的价值观，进而形成坚实的信任平台，管理才能达到“无为而治”的境界。（

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