CD模型的简介
CD（CareerDevelopment）模型即职业发展模型，是古典老师基于明尼苏达工作适应论（Person-Environment Fit Theory)之上所开发的职业生涯诊断工具，CD模型强调人与职业的互动关系，揭露出人具有本身的能力和本身的需求，而工作也有其需求及给予，二者间是互动匹配的关系。通过对本身能力、本身需求、职业要求、职业给予这4方面的诊断，迅速定位职业盲点，找到解决职业发展的脉门。
CD模型 | 助力职业发展
每一个人在职业生涯发展进程中，会经历不同生涯的阶段，每一个阶段有有各自的特点和面临的问题。
之前与小火伴聊起工作，说到没有发展空间，没有豪情，想跳槽，焦虑、失落情绪等等，也只是凭仗自己经验和感觉给出建议；学习生涯计划课再回过头来看，从职业生涯发展的角度来看，我们都是遇到职场适应和发展中的问题，这也是所有职场人都会面对的问题；现在可以用是职业发展模型，即CD模型（Career Development），帮我们诊断问题，迅速定位职业盲点，找到解决职业发展的脉门。
先来分析下万能的CD模型结构。
人在职业的发展，本质上是人和工作的关系，所以有两个核心要点：个人和岗位。
站在我们个人这个维度，相信大家常常会思考两个问题：能力、需求，
①我有甚么能力，到底甚么能力会强？
②我的需求是甚么，我想要甚么？
所以职业的本质是甚么？其实就是交换，拿我会的交换我想要的。
我们跟谁换呢?跟企业，企业这里也有两个要点：是要求、回馈
企业1定对你应聘的职位有年龄、能力、学历等各方面的要求；同时也会满足你的薪资、职称等部份需求，是否是这样？
当你的能力到达岗位要求的时候，是个人更满意还是组织更满意？组织更满意吧，我们把他叫做成功线，组织满意度；
当你的职业回馈满足你的职业需求的时候，是组织更满意还是个人更满意？个人更满意了，我们把他叫做幸福线，也叫职业满意度。
这就是CD模型核心要素，简称224模型，
两个点，左侧是自我，用能力换得需求；右侧是职业，给予回馈换来员工完成岗位要求。
4个角，个人的工作能力，个人的需求，职业的要求，职业给予的回馈。
两条线， 4个要素之间的匹配程度，决定了自我与职业的适应程度。
成功线，即组织对个人能力是不是满意；
幸福线，即个人对职业回馈是不是满意。
重点来了~
1个人想要发展得好，既要组织有满意度，也要个人有满意度，所以我们也就达成成功线和幸福线；
所以职业生涯发展的核心，也就是两条线平衡发展；
2.问题定位
有了模型，有了底层逻辑，问题来了，怎样定位？
前两天正好有个前同事聊到现阶段工作问题。
通过1些列的交换沟通，最后发现是幸福线中个人需求的问题，然后再用CD模型中的3叶草情绪诊断工具，结合兴趣、价值、能力定位现阶情绪很失落，给出建议方案。
这个聊天的进程，实际上是有底层逻辑，咨询中叫作“话术”。CD模型的话术，主要体现在问好3个问题：
3.解决方案
能力不足（提升能力）：定目标、找差距、做计划、调结构
要求不清楚（明确职业需求）：勤沟通、深视察、看趋势、跟导师
需求不清（满足个人需求）：明需求、找重点、调方式、找资源
回馈不足（提升个人回馈）：观全局、看长远、先调查、再要求
再来看前同事的问题，是幸福线出了问题，属于需求不清，对应到解决方案：
1. 明需求。系统的探索自我，知道自己价值观、兴趣、能力，知道自己想做甚么，方向是甚么，了解自己对职业的需求。像价值观、兴趣、能力都有专业的测评工具帮助认清。
2.找重点。清晰自己本阶段最核心的需求
3.调方式。主动调剂工作状态，找到当下满足需求的方式。虽然现在比较失落，首先要悦纳当下。现有工作新领导没有很好计划，那我们凭仗业务熟习程度，帮助领导去做计划，既解决需求多杂无序，方向不清问题，又让我们产品能力再上1个台阶；万1凭仗我们主动计划事到达我们预期，很快会从失落感转到成绩感。
4.寻资源。调动自我和企业资源，探索更好自我满足的可能。
进阶思考
CD模型的两种驱动循环
当我们大学毕业，刚进入岗位时，很难做到两条线都平衡，从哪条线开始平衡呢？
之前在网上看到1个段子，说大学生毕业找工作。
世界500强CEO?体制内高管？或许大概能满足；那岗位的要求呢，明显是能力没法匹配。
所以在职业发展生存期，如果从本身的需求动身，极可能都是卡在能力不匹配上，
不如从能力动身，看看我会甚么，哪儿要我，人家的要求是甚么，给我大概多少钱，满足生存需求，好好干，不断强化个人能力。
这就是CD模型的外环策略：能力为导向，有啥做啥，要先平衡成功线， 让组织满意。
工作3、5年，进入职业的发展期，清晰自己的需求，我想做甚么，甚么样企业岗位能提供，企业的要求是甚么和需要我的甚么能力，如果不匹配，为这个要求提升能力，争取早日进阶。这就是内环策略，愿景导向，从’我想要做甚么‘动身。
工作10年以后，进入自我实现期，这个时候策略’内外兼修‘，外方内圆；
平常工作，就是外环，是为了活下来；
想要活得更好，得靠内环，业余时间学更高岗位需要的能力，为了取得更好发展；
内外兼修，动态平衡不断被调剂，毕生学习不被淘汰
职场发展诊断利器---CD模型
在新精英的生涯计划基础班课程上，重点讲生涯的3大问题：定位、发展、平衡。定位问题是对自我或职场确乏基本的了解，对自我认识不清，目标方向不明；常见于职场新人。发展问题是能力与资源不足，或因环境变化，限制所引发的发展动力不足，致使当前职业限入瓶颈；常见于遇到瓶颈或疲倦的职场老人或刚进入新领域的职场人士。平衡问题是多角色冲突，由于缺少对生涯整体、长远的安排和计划，致使角色之间时间、精力、资源等出现冲突，致使发展失衡。
在3天的课程中，我感受最深的是CD（Career Development）模型即职业发展模型。身在职场中，相信大家都遇到以下的问题，如为何升职的人不是我？我的收入怎样那末低，怎样样找1份高收入的？目前的工作不是我喜欢的，每天的工作就是混日子，我想跳槽。。。。等。
CD模型是新精英基于明尼达工作适应论之上开发的职业生涯诊断工具，强调人与职业的互动关系，揭露出人具有本身的能力和本身的需求，而工作也有其需求及回馈，二者间是互动匹配的关系。
CD模型概括起来是4个角、两条线、两个点。
4个角分别是：1、能力 2、要求 3、回馈 4、需求；
两条线是： 1、成功线 2、幸福线
两个点是：1、自我 2、职业
解决职业发展的问题，关键是要了解聘业的本质。马克思.韦伯给职业下过1个定义：职业是满足社会需求，参与社会分工，获得公道报酬，满足本身物资精神需求等社会交换情势。职业的本质是价值交换，我会的换我需的。既然是交换，也就是实现等价交换，交换双方才能到达最好的状态，即匹配。
当能力>要求时，就会出现“混”的状态；
当能力<要求时，就会出现“累”的状态；
当回馈不够时，就会出现“怨”的状态；
当需求不清时，就会出现“乱”、迷茫的状态；
对个人，当能力和个人的需求度匹配时，才是最适合的。能力不足，而需求太高，则是1种好高务远，容易由于目标太难而产生抱怨、畏难等负面情绪。能力强、需求太低，则不会是1种长时间的稳定状态，要末所在公司提高他的需求，要末其他公司开出更高的需求挖他
对企业，当职业要求和职业回馈匹配时，公司才是1个能够健康发展的组织。职业要求太高，职业回馈较低，则留不住人材，常常新人能力1得到提升就会跳槽。职业要求太低，职业回馈较高，类似于1些国企，则公司必将会发展缓慢、人员臃肿。
当个人能力满足职业要求时，也就是个人能成功完成工作任务，称之为“成功线”；
当职业回馈满足个人需求时，称之为“幸福线”。
当我们对当前的工作感觉不适应或疲倦时，无妨用以下问题给自已找答案：
1、定问题：
你希望工作中更专业还是更加满足？
你是卡在哪里，是不能胜任还是动力不足？
分清是能力不足，还是需求不清
2、找重心
在你看来，哪个是重心？
先解决哪1条线你会比较满意？
现阶段重点在那1条线，寻求工作能力的成功线，还是个人满足的幸福线？
3、解决方案
A、成功线
究竟是能力没有满足要求？
还是职位要求不清？
解决方法：
通过组织要求矩阵，理清企业职位的要求，分析本身能力与岗位要求的差距，通过提升个人能力来满足职位岗位要求。
B、幸福线
究竟是职业回馈没法满足需求？
还是自我需求不明？
解决方法：
1、通过职业3叶草来探索，若兴趣缺失，则出现厌倦情绪，调试对策为培养兴趣，将兴趣发为副业或成为职业。若能力缺失，则出现焦虑情绪，调试对策为下降要求、提升能力、发挥优势。若价值缺失，则出现失落情绪，调试对策为投入资源、链接价值、转换工作
2、明白工作回馈=钱+发展空间+情感/意义。不要仅盯着金钱，回馈要以全局来计算收益，要看到本岗位未来可能的发展，通过调查来做出恰当的自我身价评估，再向企业提出公道的要求。
职业CD模型的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间浏览本站内容，更多关于职业CD模型、职业CD模型的信息别忘了在本站进行查找哦。
